关于省级文化系统专业技术职称实行评聘分离的实施意见

2001-03-01 21:47:42 选择字号: 大 中 小

　　　　　　　　浙文职改[2001]18号
厅属各单位：
　　为了进一步提高省级文化系统专业技术人员的总体素质，优化人才队伍结构，强化竞争激励机制，打破专业技术职务终身制，完善专业技术职务聘任制，充分调动专业技术人员的积极性和创造性，依据国家和省的有关规定精神，结合我系统实际，决定在厅属单位实行专业技术职称评聘分离。现就有关问题提出如下实施意见：
　　一、基本原则
　　（一）专业技术职称评聘分离是指专业技术职务任职资格（简称“专业技术资格”）的取得（通过评审、考试、考评结合、初定等多种方式）与专业技术职务岗位（简称“专业技术岗位”)的聘任实行相对独立。专业技术人员的工资福利待遇由用人单位根据实际聘任的专业技术岗位确定。
　　（二）专业技术资格是专业技术人员学术技术水平的标志，不受岗位职数的限制，不与工资等待遇挂钩，可作为专业技术岗位聘任的依据之一。
　　（三）专业技术岗位是指用人单位根据实际工作需要，在“专业技术职务结构比例总体方案”以内设置的，有明确职责、任职条件和任期，需要具备相应的业务知识和技术水平方能担负，并体现相应报酬和待遇的工作岗位。
　　（四）专业技术岗位聘任是指专业技术人员与单位签订了聘用合同后，单位与专业技术人员签订岗位聘任聘约而形成的工作关系，以聘用合同的附件出现。
　　（五）用人单位实施专业技术岗位聘任，必须坚持公开、平等、竞争，择优的原则和德才兼备的标准，做到因事设岗、按岗聘用、竞争上岗。主要从事行政管理的单位领导和其他人员，原则上不兼任专业技术职务。
　　二、专业技术资格的申报
　　（一）凡在省级文化系统企事业单位从事专业技术工作的人员，遵守国家宪法和法律，具有良好的职业道德和敬业精神，符合国家和本省制定，颁发的相应专业职务系列《试行条例》及有关文件规定的申报条件或报考条件，均可申报评审或报考相应专业技术资格。
　　（二）申报评审专业技术资格，由本人提出申请并如实提供反映本人取得现有资格并受聘一定专业岗位以来的专业水平、工作业绩、业务能力等方面情况的书面材料和相关证明。
　　（三）各单位职称改革领导小组负责组织力量对申请人的申报资格进行审查，审查重点是申报人的学历、资历是否符合《试行条例》规定，申报材料的真实性，在受聘的专业岗位上完成工作任务的情况，年度考核和任职期满考核情况，属破格晋升的是否符合条件等。单位同意推荐参加评审的，由单位向厅职改办集体申报。
　　（四）厅职改办对申报材料进行审核，报厅领导批准同意后将审查结果通知单位，并按年度评审工作计划的安排进行后续的各项工作。对不符合申报条件的，厅职改办有权拒绝受理；发现申报申有弄虚作假行为的，取消申报人当年起两年内的申报资格，并追究有关领导和责任人的责任。
　　三、专业技术岗位聘任
　　（一）用人单位在专业技术职务结构比例的指导下，按照本单位所承担的工作任务、工作难易程度、责任轻重和所需资格条件，科学、合理地设置各类各级专业技术岗位，确定岗位的专业系列、档次、数额，布局等。
　　各单位制定的结构比例具体方案和设岗方案，须报厅审核，省人事厅批准。
　　（二）用人单位都要制定适合木单位特点的专业技术岗位聘任管理办法，并在科学设岗的基础上，具体制定专业技术岗位规范，包括职责、权限、聘任务件等，增强聘任中的自我约束和控制。
　　（三）用人单位根据实际工作需要，在专业技术职务结构比例范围内，对虽然没有取得相应专业技术资格，但确有真才实学，具有创新创造能力和工作实绩的专业技术人质，可低职高聘；对虽有资格但不符合岗位聘任条件的的人员，应高职低聘。
　　（四）专业技术岗位聘任实行行政领导负责制。聘任程序和聘约的签订、变更、终止、解除，参照《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》(浙人政[1998]141号)的有关条款执行。
　　（五）专业技术岗位的聘期，由用人单位根据不同专业、不同工作性质和专业技术人员所承担的工作任务确定。每一任期一般不超过5年，且不超过受聘人员离退休时间和聘用合同期限。
　　（六）用人单位按照国家和省有关规定对受聘专业技术人员进行年度考核与任期考核。考核要坚持客观、民主、公正的原则， 对受聘人员的德、能、勤、绩进行全面衡量和综合考评，重点考核其工作实绩及所反映的专业技术水平和能力。考核结果作为续聘、解聘、晋升、奖惩的依锯。
　　1、聘任期满，任期考核称职或优秀者，如工作需要，可申请续聘；
　　2、连续两年年度考核优秀或任期考核优秀，同时符合晋升条件者，可优先申请参评高一级专业技术资格；
　　3、对年度考核或任期考核不称职者，视不同情况给予解聘或低聘，也可调整做其他工作。暂不能安排做其他工作或本人不服从安排，参照《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》(浙人政[1998]141号)第六章规定执行。
　　（七）用人单位要逐步建立、健全以岗位工资为主的内部收入分配机制，将职工收入与岗位责任、工作业绩、实际贡献以及社会服务时产生的社会和经济效益直接挂钩，形成重实绩、讲贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
　　（八）用人单位和受聘专业人员因聘任结果、聘约履行等发生争议，双方应协商解决。经协商或上级主管部门调解未能达成协议的，可按有关规定，向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
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